Los griegos llamaban tálanton (τάλαντον) al platillo de la balanza y, por extensión, también a las cantidades de metales preciosos que ponían allí para ser pesados. En épocas posteriores, tras una nueva evolución del término, se llamó talento a diferentes monedas que circulaban en varias ciudades del mundo helénico. Más tarde llegó a Roma como nombre de moneda, talentum, hasta que finalmente adquirió el significado de tesoro.
Desde hace años se ha intentado en el ámbito de los Recursos Humanos atraer y retener ese tesoro. Al principio muy vinculado a las capacidades intelectuales y conocimientos de la persona. Ahora más enfocado a las competencias o actitudes requeridas por la organización.
Entonces, ¿qué es el talento social?
Se trata efectivamente de un tesoro, que hay que buscar sí, pero existente dentro de nuestra organización. Consiste en la búsqueda y a veces rescate de personas que por su alineamiento en valores y su actitud colaborativa, sirven de ejemplo al resto de compañeros. Son aquellos que asumen, en ocasiones sin pretenderlo, el liderazgo de la cultura organizativa. Si entendemos cultura como el conjunto de conversaciones de una organización -definición que particularmente me gusta por sencilla y gráfica- su valor y fuerza intangibles conforman las competencias que tanto queremos y nos gusta trabajar y desarrollar desde RRHH.
En nuestros intentos por crear liderazgo, entendido como un estilo competencial a nivel directivo y de mandos intermedios que luego debe caer en cascada en los equipos, a veces, chocamos con resistencias que no comprendemos. Chocamos con lo intangible de la cultura.
El talento social trata de rescatar el liderazgo individual, de personas de nuestra organización que, sin ser ellos plenamente conscientes y sobre todo sin darnos cuenta los directivos, gozan de un liderazgo natural tan sólo por su comportamiento en valores. Valores como la humildad, la colaboración, la voluntad de enseñar, sobre todo la de aprender… Creen en una organización más horizontal, más participativa, de compartir información, de transparencia, más natural y más emocional.
Sin duda estas personas disponen de un talento, un tesoro que regalan en cada pequeña acción y que sin embargo supone la acreditación de altos niveles competenciales. Esas actitudes se centran sobre todo en aspectos emocionales. Se conocen bien a sí mismas y se relacionan tan estupenda como naturalmente con sus compañeros. Su inteligencia emocional es natural o aprendida también dentro del entorno organizativo y alineada con sus valores.
Al igual que el emprendedor social busca la sostenibilidad de su actividad a través de la aportación de valor a la sociedad, estamos ante un emprendedor dentro de la empresa que cree en ella y que devuelve en lo intangible lo que recibe. Ese liderazgo empapa al resto de compañeros o colaboradores y los empuja en la dirección adecuada: el cambio cuando lo requiere la empresa, la autocrítica constructiva, la iniciativa, la fuerza de lo individual como fortaleza del equipo. Una alta capacidad emocional, natural o adquirida, que aúna esfuerzos y mejora los proyectos y asegura los logros de manera casi invisible.
¿Cuántas veces hemos buscado fórmulas que impulsen o recuperen el sentimiento de pertenencia a nuestra organización? Para estas personas, la motivación proviene de un sentimiento de pertenencia que les hace ver la organización como un conjunto de personas que a nivel individual y colectivo deberían alinearse con esa cultura que reflejan y en la que creen. Ese es su talento.
La propuesta es identificar este talento social, quizá demasiado humilde y natural, espontáneo como para sobresalir en los sesudos esfuerzos metodológicos de RRHH como los incidentes críticos o assessment center. Para ello iremos desarrollando el concepto de forma poliédrica hasta perfilar sus ideas clave.
by Carlos Cortés
Imagen de Ancient Art bajo licencia Creative Commons CC BY 2.0