La empresa social: cambio de paradigma

El preámbulo de la reciente Ley 5/2011 de 29 de marzo de Economía Social incluye en el concepto de empresas sociales todas aquellas “entidades potenciales que pueden adscribirse a la economía social, pero siempre que dichas figuras estén acotadas a los principios que determinan una peculiaridad intrínseca en valores y perfectamente delimitadas en su configuración específica”. Si aterrizamos en las personas, el artículo 4 de la propia Ley nos dice que las organizaciones sociales se caracterizan por la primacía de las personas y del fin social sobre el capital, que se concreta en gestión autónoma y transparente, democrática y participativa, que lleva a priorizar la toma de decisiones más en función de las personas y sus aportaciones de trabajo y servicios prestados a la entidad o en función del fin social, que en relación a sus aportaciones al capital social. Dentro de la empresa social existen ciertas especificidades culturales. Siguiendo los tres niveles de cultura de Schein, primero habla de los artefactos entendidos como estructuras y procesos organizativos visibles y que son más difíciles de descifrar. Entre ellos podemos mencionar la manera de vestir, horarios, la forma de solucionar conflictos, etc. En este sentido, puede decirse que el modelo de empresa social puede apostar por una utilización más frecuente del consenso y una mayor horizontalidad en la toma de decisiones como decíamos. Esto se producirá cuando exista una mayor implicación con la misión. Los trabajadores son actores más involucrados en la toma de decisiones lo que lleva a su mayor implicación. Evidentemente, alguna desventaja resulta de esta modelo de toma de decisiones. Por un lado, se producen de manera más lenta al no ser tan verticales. Y por otro lado, puede generar expectativas de participación en demasiados ámbitos de la organización y provocar cierto descontento si no siempre se hace de esta manera horizontal. Para solucionarlo, es aconsejable definir los niveles de participación que corresponden a cada decisión y así se podrán ajustar las expectativas y agilizar ciertas decisiones, siempre comunicando con transparencia cuáles son las reglas del juego en las distintas situaciones. Se trata de ‘priorizar la toma de decisiones más en función de las personas y sus aportaciones’. En el segundo nivel están los valores adoptados y creencias, como estrategias, objetivos y filosofías. Son públicos y su forma de trabajarse en la empresas sociales es más participativa. Dentro de los niveles de participación: informar, comunicar, consultar, co–decidir, decidir, suele ser frecuente llevarlo incluso a niveles de co–decisión, o como mínimo de consulta. Como acabamos de decir, supone mayor lentitud por la horizontalidad pero qué duda cabe que mayor riqueza y mayor apropiación de la estrategia, por ejemplo a llevar a cabo. Veamos un ejemplo. Se trata de una empresa del ámbito social en la que se ha elaborado una estrategia a 5 años que ha contado con la consulta a toda la plantilla a través de grupos de trabajo, liderados por distintas personas de la plantilla y que ha contado más de un 20% de la plantilla directamente involucrada. Esta forma de elaboración queda lejos de otro tipo de organizaciones que comunican la estrategia de forma directiva y ha de ser asumida por los trabajadores. Es clave dejar claro que la decisión final se encuentra en el órgano de gobierno y que desde luego no todo lo que se exponga puede llevarse a cabo. Sin embargo, sólo el hecho de la consulta tiene una poderosa fuerza de coparticipación y dota a la estrategia de un valor añadido, intangible, por su enriquecimiento, mayor cercanía al día a día de la empresa y por la motivación de los implicados. El tercer nivel, de mayor profundidad, son las asunciones subyacentes, es decir, creencias inconscientes y asumidas, la esencia de la cultura de la empresa. El cambio de éstas supone el cambio definitivo de la cultura. Son tales como la dificultad en medir el impacto social, el trabajo en equipo como elemento clave, la colaboración frente a la competitividad o la presunción de motivación por el carácter vocacional del trabajo. Llegar a modificar estas creencias es más complicado y se trata ya de una transformación y no un cambio. Y no todas las creencias son falsas o ciertas en sí mismas. En la empresa social es difícil hablar de competitividad, a pesar de que se esté compitiendo entre organizaciones cada día, por ejemplo, en los concursos públicos. Dentro de la organización la colaboración es cierto que es un valor claro, el respeto a todos los trabajadores por igual independientemente de su nivel o categoría profesional. De nuevo la tendencia a estructuras más planas.

 * * *

 Todo ello denota una cultura en la empresa social con ciertas especificidades, algunas de las cuales hacen característica su gestión de personas. En general, puede tener inconvenientes que provoquen por ejemplo lentitud en las decisiones o dificultad para consensuar, pero a la larga son más enriquecedoras por estar más cercanas a cada trabajador y gozar de una cierta fuerza invisible que redundará sin duda en mejorar efectivamente la calidad del servicio y los resultados que persigue la empresa.

Share

5 comentarios en “La empresa social: cambio de paradigma

  1. El artículo, en realidad, no dice nada. Por un lado afirma que la empresa social debe ser colaborativa, pero por otro dice que las creencias y la cultura son difíciles de cambiar…bla,bla,bla. Total, que no dice nada. Lo que no dice su artículo de las empresas sociales, es que en realidad, como empresas que son, se basan en la explotación de los trabajadores, y que aunque su objetivo principal no es el lucro, igualmente se lucra de poder y es que no todo es dinero en esta vida. Paradójicamente, una empresa con ánimo de lucro, podría lograr más estabilidad entre sus trabajadores que una empresa social. El tema de los trabajadores y la horizontalidad, me parece un cuento. Y ya está bien de tomar el pelo a los trabajadores. Solo es posible cierta ecuanimidad en una empresa social, si el trabajador, además de trabajador es socio de la misma, es decir que su supervivencia esté directamente relacionada con la supervivencia del organismo, sino es imposible. Por ejemplo, usted puede decir que persigue la igualdad entre los trabajadores, que los tiene en consideración, porque su empresa social tiene mucha ética y para usted el fin no justifica los medios, pero a la hora de la verdad, usted como gerente de la empresa social, tiene un problema económico, necesita beneficios, ¿Y como va a conseguir los beneficios?, pues muy fácil, contratando barato y bajando sueldos. Asi de sencillo!. Luego decimos que somos muy justos porque en realidad, la culpa no es nuestra, es de la administración pública, que nos da pocas subvenciones, y nos ofrecen contratos de trabajo basura, con los que poder lograr una economía más normal. Pero en realidad, se está faltando a la ética, “el fin si que justifica los medios”, ¿Como salir del atolladero?. Manteniéndose al margen del sistema?. No parece posible. La única salida posible para que una empresa social, se mantenga dentro de la ética, es funcionar al margen de la legalidad, mientras funcione con la legalidad, será una empresa más, que se beneficia de la explotación de sus trabajadores.

  2. gracias por tu comentario ‘razinger’.
    La existencia de empresas sociales es hoy una realidad, y las que conozco, distan del escenario que planteas. Los riesgos que mencionas existen, sobre todo cuando los valores sólo se mencionan y no se cumplen. Han de concretarse en conductas (Dirección por Valores Dolan-García) y conversaciones efectivas (Echeverría) que hagan que esos principios rijan de verdad las decisiones de cada organización.
    A mi modo de ver, no es el instrumento jurídico el que hace buenas o malas las organizaciones, sino las personas que la forman y cómo se comportan. Los principios de la empresa social sirven para esta nueva realidad del s. XXI, y repasándolos desde el modelo de Schein se hacen concretos.
    Finalmente seremos nosotros, quienes formemos parte de nuestra organización, los que haremos que tenga realmente valor para la sociedad.
    Un saludo.

    1. Gracias por la contestación, me encantan los debates. Bien, lo que dices no se cumple en el caso de la organización que yo conozco. Será que he tenido mala suerte. Ojalá sea eso. No obstante, me llama la atención lo que dices de los valores, porque para empezar, ¿Saben los directivos de dichas empresas sociales que es la ética?. ¿Saben diferenciar la moral de la ética por ejemplo (tema nada sencillo, no estaría demás, volver a recordar la asignatura de filosofía, ¿verdad?)?. El caso que yo conozco, no tienen ni la más remota idea. Es cierto que existen empresas sociales, en las que sus directivos tienen una sólida base de conocimiento sobre la ética y la moral, y un gran espíritu crítico para cuestionar, incluso las bases que sustentan su organización, sin embargo, el caso que yo conozco de primera mano, carece por completo de dicho espíritu. Visto así, no empezamos bien, ¿verdad?. Imagina el siguiente suceso. DIrectivo de una empresa social, utiliza a un trabajador con cero poder de decisión(debido a su contrato temporal) para librarse de tener un conflicto, o una discusión con los sindicatos, con un trabajador al que se considera “con poder en la empresa social”, dado que es familiar de uno de sus más importantes socios. ¿Debería seguir siendo directivo esa persona, en la empresa social?. Y sin embargo, en el caso que yo conozco, ahí continúa y ya lleva unas cuantas conductas carentes de ética. Claro que si tiras del hilo hacia arriba, te das cuenta, que no es el único. A mi, este tipo de cosas me revuelven el estómago. Pues bien, esto ocurre en la empresa social que yo conozco. Ocurre porque yo era la persona del ejemplo y no fui renovado en mi contrato dado que arriesgué mi trabajo por perseguir unos valores de defensa del trabajor agarrándome a los sindicatos para reclamar mis derechos. Ahora, gracias a eso, vivo en Córdoba a 300 km de mi ciudad original, trabajando en una empresa con ánimo de lucro, en una cosa que no tiene nada que ver, y aunque veo que aquí también hay injusticias, no observo grandes diferencias entre una y otra(es verdad que son más exigentes con la producción, sin embargo, no me marean con cambios organizativos cada 15 días debido a las absurdas normativas de las juntas de gobierno de las comunidades autónomas). Por eso, me da más pena aún la falta de ética en las entidades que no persiguen el lucro. Los valores, deben cumplirse, pero para cumplirse, antes que nada, hay que ser una persona con un mínimo de espíritu crítico y flexibilidad. Una persona, en definitiva, justa.

Responder a Maryellen Cancelar respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

Puedes usar las siguientes etiquetas y atributos HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>